我们今天面对的职员有多少是会觉得自己的工作很“酷”呢？如果我们的企业职员管理，要真正做到像对外部营销一样有效，就需要充分认知到以“80后”为主体的新职员群体的新需求，并进而形成相应的管理对策：
——基于职业爱好的职业规划。今天的问题是，许多同事不明白自己真正的爱好与特长，或者说自己都知道自己没有爱好与专长。如果是专业爱好者，他一般有热情、更敬业、在团队中有感召力，且有更高工作效率，也享受自己的工作。而面对职业爱好不明确的员工群体，HR工作需要在轮岗、试职方面采取更灵活的机制，在给予新员工更多尝试的基础上，协助其找到吻合其本人的职业爱好的岗位，而培养、明确、巩固、发展与展现爱好，乃是员工职业规划之核心。
——基于平权的职业权威。“80后”是在家庭平权与消费平权的氛围中长大的，他们犯了错不接受你骂、他们没做到也未必认错、他们看你是经理未必自然尊重你，你需要展现自己的知识、修养、激励，更重要的是以平等态度多次沟通。示范、劝解、点拨与支持，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。自以为是或传统专制式的权威既不能服他们，也很难留他们。
——基于谈判的工作契约。制度与命令对于新职员来说魅力太少，而凡事谈判、效果就在近前的做法更能得到他们的欢心。HR管理者应该习惯把假期、奖金、保险、学位奖励、升职条件等一切元素均可视为谈判标的物，这样员工与单位双方的掌控感都有上升。讨价还价这一外部消费领域中发达的交易行为模式，同样将充分有效地用于团队人力资源管理行为中。如同我们欣赏外部谈判高手一样，内部员工中的谈判高手也是一种值得欣赏的角色。
——社会资本与职业发展。人的发展除了获得货币报偿、职业技能以外，其发展的重要条件是内部人际关系及外部人际关系水平，过度的工作量及因防范员工被挖而采用的社会关系闭锁行为较大程度地弱化了员工的发展能力。现代HR管理应善于在为员工获得陌生人交往技能、多元社会关系、新社交圈子认同符号提供支持，这一方面有助于让员工在新的层面认知到本单位为员工考虑的善意而强化了与单位的合作情感，另一方面也透过提高服务周期内的员工个体工作效率提高了单位从员工那得到的工作回报，而最重要的还有一个方面是形成了企业在满足员工深度需求方面的独特行动能力。
——工作趣味与职业成就。“谷歌工作方式”对员工吸引力表明，单一的职业成就的吸引力正在为工作进步、工作环境趣味、透过工作单位而展开的更为多元的社会参与的价值追求所替代。现在公司已经负有责任为员工提供更多有趣、有意义、有新鲜性及有挑战性的训练、玩乐、公益、交际、学习性活动机会，而且公司应有专人专门部门以专门预算计划来安排相关活动，为员工提供更多的具附加值的职业服务，公司需要发展更多的专门项目及引入专才来设立、运作、监控这样的工作计划与项目，并使更多的员工活动常规化、常规活动品牌化、品牌活动优质化。工作不应再是远离快乐的枯燥职业的代名词了。