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企业家思维与企业发展

放大字体  缩小字体 发布日期:2011-04-28  来源:戈军珍  作者:一天  浏览次数:755

企业家的思维决定了企业的发展水平,尤其是对于民营企业来说更是如此,老板的思想直接决定了企业的发展速度和发展水平,也决定了企业能够做到多大的规模,由此可见,企业家的思维对于企业发展的重要性。

现在很多企业都在谈企业文化,对于民营企业来说,企业文化就是老板文化,而且这种老板文化,必须要得到员工的认同,并共同去遵守,有时是受到制度规范的约束而去遵守,有时是对员工在道德规范上施加了影响而去使得员工去遵守,还有一种就是纯粹是老板领导力的表现,使得员工心甘情愿的去遵守和维护。由此可见,企业文化的关键是员工能不能接受并自觉去遵守。促使员工遵守企业文化的一个非常重要的因素就在于,企业文化可以促进企业和员工的发展,当企业文化和员工发展发生了矛盾、不能适应企业发展的时候,也就无所谓企业文化。

一、企业发展的四个层次

在市场营销学上有企业发展的以下四个观念:

1、生产的观念:

这个观念在我国是最熟悉不过了,主要表现在计划经济体制的时候,那是纯粹的生产的观念,连产品观念都谈不上,生产单位只考虑生产就可以了。比如东北的木材厂,砍多少的木材就会得到多少的资金,至于砍下的木材用来干什么,木材厂不用考虑,木材厂的生产任务也完全都是国家下达的。木材厂的全部作用就在于“砍木材”。 对于其他厂(当时不称呼是企业,而是称为“厂”)来说,其作用也是生产国家所要求其要生产的产品。

2、产品的观念:

这主要表现在卖方经济、产品紧缺的时候,即“酒香不怕巷子深”,企业只要生产出了产品,就不愁没有销路。

3、推销的观念

主要表现在市场从卖方经济向买方经济转变的时期,这个时期供求关系趋于平衡,商品已经开始饱并过盛。生产企业不仅要生产产品,还要想法设法把自己的产品推销出去。

4、营销的观念

营销比推销包含了更多的内容,包括前期的市场调研、产品设计、产品包装、市场定位、产品生产,产品推广、营销策略等一系列的内容。

与此相对应的,企业的发展也分为四个层次:

1、产品层次。

最早与产品观念相对应的,企业也处于产品层次,认为只要生产出了产品,是完全不愁卖的。那时候买一块手表还要托关系找门路的,在这种状况下,生产企业还有什么必要去为自己的销路发愁呢,他们全力以赴的就是发展产品和扩大生产。

2、品牌层次。

这个时候,很多的企业由以前的单纯做产品转为要打品牌,而且还要创名牌。印象中,在1993年之前是没有看到过国酒茅台做过广告的,但是到1993年,也开始做广告,来宣传茅台品牌和公司的形象。品牌是一个很复杂的概念,打品牌是受多方面因素的制约的,包括人们的认知度,消费习惯等等。现在我们在做产品的时候,也是在宣扬自己的品牌,在我的理解里,品牌就是产品的知名度高,美誉度也高,但是很多情况下是产品的知名度很高,美誉度不一定很高。品牌的塑造也是一个长期的过程。

3、文化层次。

在上世纪的70-80年代,日本企业最早提出的企业文化理念,那个时候。大量的日本产品涌入美国市场。日本的公司也越来越大,在管理上,仅仅通过管理制度手段来约束员工的思想已经不够用了,所以,在这样的情况下,日本企业用企业文化来约束和规范员工的行为,并体现自己与其他企业的差异性。这几年,在国内企业也一直在强调建立企业文化。到底什么是企业文化,包括一些专家和学者,每个人的观点都不尽相同。对于民营企业来说,现在更趋向于企业文化就是老板文化的说法。而这一观点也得到了很多人的认可和赞同。

4、思想层次

企业文化更多的是决定于老板的思想。如果老板的思想比较先进,那么,企业文化就会比较好,老板的思想不先进,或者是跟不上企业的发展,那么,企业的文化也会出现问题。我认为,不管是什么样的企业文化,其作用都在于促进企业和员工的发展。当企业文化与企业发展不适应,老板的思维不能适应企业和员工发展的时候,企业文化和老板的思想就会制约和阻碍企业的发展。

对于企业来说,什么最重要,是资金?人才?我认为都不是,而是老板的思想!我个人认为,资金和人才都是“势利眼”,哪里有利润就到哪里去。资金的属性就是追求最大的利润,不管在什么地方,只要是有利润,资金就会向那里流动。人才也是一样,以前的人才(那时都认为接受过高等知识教育的大学毕业生才是人才)都喜欢到国有企业,去端一个铁饭碗。目的是有好的待遇。现在人才的就业观和择业观也发生了很大的变化,但是其追求更大的利益和自我价值的实现的目的是不会改变的,在哪里可以得到更优厚的待遇,可以得到更好的发展机会,人才就会向哪里流动。当然,人才的流动取决于两个方面,第一是经济方面,要让他在经济方面有所增长;第二是精神方面,在精神方面得到充实和提高。在80年代末90年代初的时候,大部分的人才一窝蜂的向沿海开放城市流动,出现“孔雀东南飞”、“一江春水向南流”的人才流动现象,也是这两个方面共同起作用的结果。对于现在的民营企业来说,资金和人才都不再是限制企业发展的瓶颈和短板。这个时候,老板思维对企业发展的决定性作用就体现的更加明显。如果一个老板的思维够好,让资金和人才都感觉跟着这样的老板有钱可赚、有利可图。即使现在没钱没人,很快,资金和人才就都会来。

二、老板思想的重要性:

1、老板思维决定企业的战略方向

一个企业要做什么,怎么做,绝对都是由老板来决定的。现在很多企业都提出让员工参与决策,我个人认为这是没有必要的。员工都是站在个人的角度,从自身的利益出发来考虑问题的,其所讨论和提出的决策建议或意见也都是为了自身的利益。不会站在整个公司、整个集团的角度来考虑。不管是基层的员工,还是公司的中高层管理者,甚至是分公司、分部门的老总。尽皆如此,无一例外。

什么是好企业?好企业就是有一个能干的,带领一群肯干的在共同努力奋斗的企业。如果一个企业都是肯干的,没有能干的人带领,容易迷失方向,很快就会死掉。如果一个企业里每个人都能干,那这个企业很快就要分家,也会削弱实力。拿破仑曾经说过:“一只狮子率领一群绵羊,要远远比一只绵羊率领一群狮子可怕的多。”说的就是这个道理。

人们经常说:最聪明的人是老板,他能把各种资源变成是企业的资源。最能干的人就是销售,他能把企业的资源变成是社会的资源。

2、老板思想影响企业的制度信息

一般来说,老板有什么样的思想,企业就会出台什么样的制度。有的人认为:公司还有职业经理人,起码不会完全由老板说了算。实质上,职业经理人一般都是老板的傀儡,他是老板体现和实施自己的思想和想法的工具,不然的话,他的职业经理人的位置也就无法继续做下去。我本人也有过将近两年的做职业经理人的经历,对这一点体会尤深。

3、老板思想影响员工的行为

我国有句古话,叫做:上梁不正下梁歪。上梁正了下梁不一定正,上梁不正的时候下梁一定不会正。为什么?思想高度不一样,看问题的角度不一样。上梁是站在全局的角度看待问题的,而下梁只能看到问题的一部分。老板与员工的关系就象是上梁和下梁,由此可见老板对员工行为的影响。

4、老板的思想影响企业在社会中的形象

这和老板个人的思想、性格和认识有着密切的关系。有的老板比较豪爽,比较喜欢交际、爱交朋友,能够处理好方方面面的关系,在行业中也树立了一个比较好的形象,经常做一些对社会有益的事情,有了这样的老板,企业的形象自然在无形之中也得到了提高。

三、明晰老板所面临的情况

1、宏观环境因素对企业的影响

买方市场的经济模式已经形成,企业所面临的情况也时刻都在发生着变化。有一句话说的好:这个世界唯一不变的就是变化。

2、国家政策法规对企业的影响

不同的行业,所受国家政策法规的影响也不尽相同。有一点是毋庸置疑的,那就是国家政策法规对企业生产经营的影响是巨大的,作为企业的领导者来说,应该时刻关心与自己行业相关的国家政策法规,并适时的根据国家政策和宏观环境对企业经验战略做出调整。

3、全球经济一体化对企业提出了更高的要求

全球经济一体化基本已经形成,整个地球已经称为了一个“地球村”。国内企业、尤其是民营企业对这一点都没有足够的认识。大家都知道,国内企业仿制现象严重,尤其是仿制外国的名牌产品。以药品为例,国内大多数药品生产厂家均在仿制西方药品。甚至有一种药品,美国公司刚刚研发出来,还没有正式上市,国内的企业却都已经上市,并在一窝蜂的热炒和旺销。根据现在的发展趋势,伴随着全球经济一体化的进程,这样发展无疑是没有出路的,这就要求企业要规范化生产,提升企业自身实力。

4、社会营销观念对企业提出更高的要求

我在前面也已经提到,企业经营观念发展经历了五个阶段:生产观念;产品观念;推销观念;营销观念;社会营销观念。什么是社会营销呢?社会营销是一种运用商业营销手段达到社会公益目的或者运用社会公益价值推广商业服务的解决方案。社会营销与其他商业营销一样,都是追求对于消费者行为的成功影响和改变。这是由菲利浦科特勒先生提出的。他认为,每个企业都只能满足社会上一部分人的需求,而在满足一部分人的需求的同时,企业也会损害一部分社会利益。企业如何在满足一部分人的需求的同时,还不损害另外一部分人的社会利益,这就对企业提出了更高的要求。

四、老板思维意识的蜕变

1、企业中的人才观

现在很多的老板都在感叹太缺少人才,那什么才是人才?我个人认为,企业中的人才就是想赢而不想输的人。如果单纯从学术的角度来说,人才的定义有很多种:有管理知识的就是管理人才,有营销知识的就是营销人才。而所学的知识都是以前的经验,是历史。现在在实际的操作中,面对的是现实。对企业来说,我们只希望员工把自己的职业当作专业来做,而不是把专业当作职业来做。即我平时所说的,干什么就要学什么,而不是学什么就要干什么。从学术的角度对人才的评判标准往往都是学什么就干什么。在实践中往往有很多的问题并不是可以那样如意,这个时候,干什么就学什么则显得尤为重要。对于企业来说,谁可以带来效益、带来利润,谁就是人才。

我评价人才只有三个标准,第一:是否适合这个职位,并有意愿从事这个职业;第二:当他在这个职位上时,企业内是否有人可以取代他的职位;第三:假设他离开了本企业,到竞争对手那里,是不是会对本企业造成很大的损害。

在我的这个对人才的评判标准中,没有考虑到道德素质方面。我认为,品质也很重要,但是品质是一个很难确定的因素。

组织行为学理论认为,个人品质受三个因素的影响和制约。一是遗传因素。“种瓜得瓜,种豆得豆”说的就是这个意思。二是环境因素。“近朱者赤,近墨者黑”就是对环境影响的最好诠释。三是情景。即突发事件或特殊的环境对个人的影响。离开以上三个因素来谈人品是荒谬的。遗传因素是个人所不能选择和左右的,对环境还可以做出自己的选择。单纯从企业来讲,企业环境、企业文化对员工的影响也是巨大的,甚至可以决定员工的个人品质。企业大环境有问题,大部分的员工个人品质都会存在问题,甚至即使是原来个人品质没有问题的员工来到这个企业,受到企业不好的大环境的影响,其个人品质也会出现问题;相反,企业大环境没有问题,员工的品质也不会出现问题,即使原来品质有一些瑕疵的员工,受到好的企业大环境的影响,其个人品质也会得到修正和完善。由此可见企业环境对员工个人品质的影响。

大家都比较熟悉,在兽药行业,人员的流动性很强,行业内人员的平均流动率为40%。在我们企业,人员流动率不到7%。我认为,是我们企业的大的文化环境吸引了更多的人留了下来,是企业环境的作用。

老板对员工的评价,应该从务实的角度考虑,即老板应该重点关注员工的工作态度和工作能力,而不应该把关注的焦点集中在所谓的品德上,因为只有工作态度和工作能力才能创造绩效,品德本来就是一个不确定的概念。

2、从现实出发,认清经验的本质

我们在做企业的时候,经常会考虑以前的经验,但是我慢慢的发现,现在再借鉴以前的经验,很多的时候已经不灵了。后来我在学习和思考中发现,很多的民营企业在发展到一定程度的时候,都会遇到一个“瓶颈”现象。主要表现为随着企业的高速发展,老板的经验已经不再能够适应企业的发展的需要,个人能力已经不足以驾驭企业。而老板却认为,在以前自己一穷二白、什么资源都没有的时候都可以把企业做起来,到现在企业已经具有了一定的规模、占有一定量的社会资源了,自己肯定更能把企业做得更好。老板的意识不自觉的陷入了一个“经验误区”。什么是经验?经验是在特定的时间、特定的环境,由特定的人,针对特定的事件,而相对成功的过程。由其定义可知,经验是有四个要素的:特定的时间;特定的环境;特定的人;特定的事。离开这四个要素谈经验,是不合实际的。经验只是告诉人一种思维模式,更多的时候是告诉人们那些可以避免的误区,而绝对不是告诉人们那些可以模仿的技能。

我们一直都在谈,“顾客就是上帝”。又有多少企业真正的把顾客当成了是上帝,大多数的企业都是在空喊。最近,又有了一个新的观点:员工就是上帝。上帝越来越多,问题是我们是否应该把员工当成是我们的上帝、企业的上帝?是不是所有的员工都是企业的上帝呢?我个人认为,所有的员工,都是我们利益共享群体中的一部分,他不是上帝,他是我们利益的分享者。所以,离开了利益谈“上帝”是不符合实际的。所以和员工,要谈利益,而且首要的就是谈利益,只有把利益谈妥了,才可以谈其他的,因为人们对利益的追求是共性的,其余的才是个性的,只有在得到利益的基础上,才可以谈奉献,即使是道德、风格再高尚的员工,也不可能饿着肚子做奉献。

商场上的黄金定律:只有永远的利益,没有永远的朋友和敌人。

亲情、友情是人一生中必不可少的人之常情,在现实的生活中,也经常会出现亲情、友情高于一切的“高尚情操”,但是在商业规则中,亲情、友情更应该看做是商业利益的润滑剂,它们有助于利益关系的稳定,但是绝对不能替代利益。

商场上的潜规则只有一条,即利益至上。小到人与人之间的交往,大到两国之间的交往,莫不如此。

员工是理性的经济人,经济人的本质就是追名逐利,并且永远不会知足和满足。员工也是在约束条件下追逐名利的理性经济人,这也是企业发展的动力,如果企业的老板和员工都满足于现状,企业就没有了发展的动力。有的老板认为,员工不知足就会跳槽,这种认识是错误的,员工不知足的话会更加努力的工作,会创造更大的价值,而员工知足就不会再创造价值,不创造价值的员工是没有价值的,也是很危险的,而这一切的前提是企业具有一套完善的约束和激励机制。

对经济人,应该提倡敬业,而不是奉献。

员工是生活在经济社会中的理性的经济人,即所谓的常人,追名逐利是常人的本性,如何引导员工通过合理的方式追名逐利是老板和企业的责任。员工只有通过正确的途径不断的追名逐利,才能推动企业获得发展。整个社会的进步其实就是人们不断的追名逐利带来的结果。

老板必须要知道员工的需求是什么,这样才能够建立起以人为本为核心的企业文化。对企业老板来说,企业文化的意义就在于帮助人们认识理解各种约束条件,并在约束条件下实现自身利益最大化。所以,理性的老板在企业中不提倡“雷锋精神”。

不同的人有不同的处世态度。

根据处世态度的不同,我们可以把人分为以下几种:

1、毫不利己,专门利人。代表人物就是张思德。高尚的人,要景而仰之。

2、利人利己。广大的人,钦而佩之

3、利己利人。聪明的人,要欣而赞之

4、损人利己。狭隘的人,疏而远之

5、损人不利己。愚蠢的人,谨而防之

6、损人害己。丑恶的人,讨而伐之

不同的员工属于不同类型的人,也有不同的做人底限,应该区别对待。

对于企业的高层管理者来说,首先要想到利人,其次才是利己。首先要想的就是怎样才能把员工带好,培养好,怎样把企业经营好,只有把员工培养好,把企业经营好,企业赚钱了,自己也就赚钱了。高层的底限就是利人利己。

企业的中层管理者的底限就是利己利人,可以是自己有利,然后带领别人获得利益。

基层员工的底限是利己不利人,但是绝对不能是“损人利己。”只要基层员工不害人,是在我们企业的约束范围之内的,就可以接受。

五、企业如何做强做大

1、老板要有“野心”。

老板要有把企业做大的“野心”,在做事的时候要想比别人做的大,把企业做起来了以后要想做到更大。永不知足,永不止步。但是有的时候,野心太大了,也是容易出问题的。在制定企业发展战略和推动企业发展的时候,要考虑到自己和企业的实力、实际情况。

什么样的老板才算是有野心的老板呢?有野心的老板的思维方式有以下特点:

(1)有侵占性。我们简单的理解,有侵占性的老板只要看到有利可图的项目,就会去做。

(2)有冒险性。敢于冒险、敢于做别人不敢做的,才可能成就大的事业。

(3)有偏执性。“只有偏执狂才能生存”,固执也是一种坚持,只有坚持,才能取得最后的成功。

(4)有超前性。可以提前看到所从事的行业未来的发展趋势。

(5)有阶段性。职业经理人的思维是系统的,具有系统性,他会把一件事情做的很好,很圆满,老板的思维具有阶段性,总是在同时想把几件事情都做好。

(6)有想像性。老板在决策的时候允许有一定的想像,但是要为自己的想像负责任。

老板在四十岁以前要做好两件事:

要建立起个人的社会声誉。无形资产永远都要比有形资产更重要。

建立起广泛的人际关系网络。人际关系资源是最宝贵的资源。

六、员工讨厌的老板

1、政策朝令夕改,说话不算数。

2、邀功于内,归罪于外。

有功劳的时候,都往自己的身上揽;出了问题的时候,总是把责任往别人的身上推。

3、太过务虚,让人摸不着头脑。

炒概念,给员工太高的期望;做出一些不符合实际的承诺,总是无法兑现。

4、口是心非,让人猜心思。

当面一套,背后一套。

5、太抠门的老板。相信没有员工会喜欢这样的老板。

针对以上几点,身为老板,应该注意:

1、轻易不许诺,许诺就一定要兑现。

2、正确认识自己的局限,正确对待别人的错误。

每个人都有自己的优点和特长,也都有自身的局限性。要正确认识自己的优缺点,同时要正确对待别人的缺点。严以律己,宽以待人。

3、正确认识团队的作用。

松下幸之助曾经说过:“当我的企业只有十个人的时候,我最能干;当我的企业有一百个人的时候,我和大家一起干;当我的企业有一千人的时候,我站在后面看着他们干。”团队的作用就在于完成一个人所不能完成的工作。

4、把复杂的问题简单化,而不是把简单的问题复杂化。

老板的责任和主要工作之一就是把复杂的问题简单化。

5、抓大放小,

抓大,就是说老板的工作内容应该更多的放在做决策上,或者是管理好中层管理者,引导他们去正确的做事。老板只做老板应该做的事情,做对于企业发展来说最重要的事情。

四十岁之前,有个人信誉的人未必有很好的人际关系网络,但有很好的人际关系网络的人一定会有很好的信誉。好的口碑是利益,如果有了好的口碑,别人就会对你尊敬。因为伤害你,意味着对他不利。好的口碑就是一切。


 
 
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