最近，我们随有关部门就如何调动职工积极性问题，对一些国有企业进行了一次系统调查。调查中我们发现，一些企业在选人用人上存在着诸多不利于人才成长的因素，概括起来主要存在八大偏差：
一是在人才的学历与能力上，重学历、轻能力。今天，文凭已成为人们受教育程度的重要标志。企业在选用人才上重视学历也不为过，但如果只重文凭，不重视人才素质和实际工作能力，那就大错特错了。实践中，有的企业在选用人才上，往往以学历为条件，具有某种文凭就任用，没有靠边站，这样做造成两种结果：一方面，使那些在工作中积累了丰富经验，工作能力强，但没有学历或文凭的同志无法提拔或重用；另一方面，则使一些不合格的人走上重要岗位。
二是在人才的外部引进与内部开发上，重外部引进、轻内部开发。企业获得人才有外部引进和内部开发两种途径。一些成功企业往往将两种形式有机地结合起来，以便合理的选拔人才。而有的企业则遵循“外来的和尚好念经”的信条，只注重外部人才的引进，忽视内部人才的开发。如某方面的人才在企业内部大有人在，但却视而不见，不惜用重金广招外部人才。这样不仅会造成人才的浪费，而且也会挫伤企业内部人才的积极性。
三是在人才数量与人才结构上，重人才数量、轻人才结构。松下幸之助曾经指出：“一加一等于二，这是人尽皆知的算术问题，可是在用人上结果就不同了。如果配置协调得宜，一加一可能等于三，等于四，等于五；如果协调不当，一加一就可能等于零，更可能是负数。”松下的经验告诉我们，合理的人才结构，可以使人才在学历、年龄、专业、能力等方面互补，形成整体效能，最大限度地发挥人才的才能。然而，有的企业则只注重人才数量，认为人才多多益善，并以揽天下英才于一体而自豪，忽视人才层次结构配置的合理性。结果不仅造成人才的浪费，而且也难以形成整体合力。
四是在人才引进与使用上，重人才引进、轻人才使用。当今社会，企业间的竞争，从一定意义上讲，实际上就是人才之间的竞争，谁占有更多的人才，谁就增加了几分取胜的把握。在这种情况下，企业应当重视人才的引进。但是，有的企业只看到了引进人才的重要性，未看到使用人才更重要。他们往往注重如何引进人才、想方设法招揽人才，而对人才进入企业后如何发挥人才的作用、如何为人才创造一个能发挥才能的条件和环境，缺乏足够的认识和规划。有的人才被引进后，长期得不到重用，所学非所用，致使不少人才发出了“英雄无用武之地”的感叹，于是纷纷“跳槽”。
五是在人才使用与培养上，重使用、轻培养。人才具有较高文化素质和能力，能通过自身的创造性劳动为企业和社会做出贡献。那么，人才的能力是否全部发挥出来了呢？心理学家认为，人才本身尚有相当部分的潜能没有被认识并发挥出来，需要通过教育和培训来挖掘。因此，企业应当把人才的使用与培养结合起来。而我们调查发现，不少企业只注重人才的使用，给人才压担子，在他们看来，人才已具备较高的素质和能力，无需再进行培训。这种误识不仅不利于人才潜能的挖掘，而且更不利于人才的成长和提高。
六是在人才的储备与流动上，重储备、轻流动。人才流动是社会化大生产发展的必然结果。企业为了今后自身发展，既需要广招人才，形成一定的人才储备，又需要借助人才流动来调整企业人才结构。但在调查中发现，不少企业未能充分认识到即使是高素质的人才如果不能发挥作用，其拥有的知识和技能也会逐渐过期甚至失效。因而实践中，他们往往偏重于人才的储备，大材小用、用非所学现象较为严重。这些企业为了稳定人才队伍，给人才流动设置重重障碍，如不给调离者转移档案材料等，以便尽可能地减少人才流动，避免由此带来的损失，这种做法不仅造成人才巨大浪费，而且也大大降低了企业对人才的吸引力，损害了企业形象。
七是在人才的贡献与需要上，重贡献、轻需要。人才的价值主要体现在两方面：一方面是人才对企业和社会承担责任以及做出的贡献；另一方面则是社会和企业对人才的尊重以及需要的满足上。但不少企业未能正确看待人才的价值，往往把两者割裂开来，只注重人才对企业的贡献，忽视人才的个人需要。殊不知，人才的个人需要不仅包括生活方面的工资、福利、住房，而且更重要的还包括工作中的权力、责任范围、人际关系、发挥才能的环境等。因而一旦企业效益不理想，则对人才大加指责，从而挫伤了人才的积极性。
八是在人才的物质奖励与精神奖励上，重物质奖励、轻精神奖励。对人才的奖励方式有物质奖励和精神奖励两种。物质奖励如提高工资、给予奖金、奖励住房、改善福利待遇等，对调动人才的积极性，往往能够取得一定的效果。精神奖励如开表彰会等，往往更能够激发人才的工作热情，提高工作效率，长期保持旺盛的斗志。然而至今仍有一些企业对两种激励手段的作用认识不够，不能很好地将二者有机地结合起来，注重物质奖励，忽视精神奖励，致使人才的积极性不能长期、持久的保持下去。