无论你是否承认，老板与职业经理人之间的博奕确确实实地存在，即便是在最优秀的企业与最开明的老板之间。
诚然，每位老板都希望请到最优秀的职业经理人，但是，经理人越优秀，一般来说也越有个性，越清楚自己的价值，越能吸引员工的认同、追随乃至拥戴，从而也越具有与老板讨价还价的资本。
在目前中国的职业经理人阶层还未真正职业化的情况下，有些职业经理人在企业工作一段时间，掌握企业的核心资源后，一旦离职，甚至会对企业造成灭顶之灾——不但能带走大批的追随者，还能带走企业的其他资源，有些甚至自立门户，成为企业最强劲的竞争对手。
因此，从老板的角度来讲，用个人魅力很强的职业经理人，有种种担忧也不足为奇。不少老板的确有这样的感觉：职业经理人个人魅力越强，越难驾驭。
权力与价值的博奕
商场中人际交往的本质就是一种博奕。企业的董事长或者老板，跟总经理及其他职业经理人之间也是在寻求一种博奕的平衡。每个人扮演的角色不同，其所拥有的权力及体现的价值也有所不同。职业经理人个人魅力强，到底是好是坏？答案自然是肯定的。但在有些时候，对老板来说，反倒会成为一种威胁。譬如说，有些总经理没有很明晰地认清自己的角色，因为在企业做出了一定的业绩，便开始跟老板抢风头，时时处处体现出自己不凡的野心；有些职业经理人垄断了企业的资源，因个人魅力强，在自己离职时竟导致整个团队叛离。其中很重要的一个原因是，目前中国的职业经理人阶层还缺乏真正的职业精神；老板与职业经理人的自身定位不清。因此，导致了种种矛盾的产生。
另外，老板们也没有对自己有很好的定位。要知道，老板所发挥的魅力和职业经理人是不一样的，老板扮演的角色是如何用好人，而经理人的职责则是如何将好的战略有效地贯彻执行。
功高盖主的恐慌
当今的经理人，与老板的关系早已不同于当年“君叫臣死，臣不敢不死”的企业“君臣关系”；当今的企业，也不同于一言定生死的朝廷。但古往今来，只要自己不是一把手，就会永远面临“功高盖主”的问题。越是富有个人魅力，越是能力强的经理人，越可能做出非凡的业绩，功高盖主的结果是，其在企业的影响力甚至会影响到老板的威信。
但是，每一个老板都不希望自己比下属差，这种感觉很重要——老板的自信心是维系企业发展的重要动能。假如说在处理一件事情上，经理人的意见与老板相悖，而且经理人还有不少的支持者，那老板该如何做？对每位老板来说，这无异都是道难题。长期以往，也会使老板的自信心产生影响，使老板感觉自己反而受到“冷落”，产生功高盖主的恐慌——尽管每位老板都希望请到的经理人能为企业真正地带来业绩，但每一个老板也都不希望人才功高盖主。譬如说，即便是经理人每次提出的见解都十分精辟和可行，老板也会巴望着有人提出反对意见，因为有人反对，才能显露出这见解并不十分高明，也才能使老板有机会做出总结性、睿智、乾纲独断的判断，也只有这样，才能显示出老板高人一等。我们姑且不去评价老板们的这种心理是否正确，这种现象的确广泛存在。
游戏规则不完善下的产物
说到底，“魅力越强，越难驾驭”这种现象，完全是在游戏规则不完善下的产物。如何减少和消除这种顾虑？最重要的一点，是要制定清晰的游戏规则。从董事长和总经理的职责开始，首先彼此必须对自身岗位职责有个清晰的客观认识，其次必须对自我价值、个性与魅力有个中肯的自信，方能达成和平共处、长治久安的局面。
譬如，宁波方太虽是一家典型的子承父业的家族式企业，但其高层均延聘了职业经理人。在这家企业有个不成文的“习惯”，在老板与职业经理人“结婚”之前，相互之间除了依据公司法和组织管理清晰地规定董事长和总经理的责权利之外，他们还要彼此遵循依据双方个性所约定的书面的游戏规则。老板知道，哪些时候是该睁只眼闭只眼，放手让经理人去做的，什么时候是该自己出面，发挥个人魅力的。他们会最大可能地给经理人放权，但也不会对职业经理人采取放任的态度。这种平衡的结果是：老板和经理人都充分发挥了各自的魅力，企业在完备的制度约束下稳健地运行。
黄云生：虽然现在有很多种品牌合作的模式，但这些都不是二者成功品牌增值的关键，双方合作的态度最为重要。在人际交往中、在商业合作中、在品牌增值中，和平共处、平等互利永远是合作成功最根本的因素，这样无论是二种或者多种品牌之间的互补还是增值，都会在一个比较良性的循环中进行。
