当前生猪业的三大痛点：猪养不好，猪卖不好，资金不好贷，很大程度上是信任问题没有过关----不能让员工三军用命，不能让消费者相信你养的是好猪，不能让银行相信你会是优质客户。可见，信任问题不解决，养猪场是没有未来的。
在这里，我们只谈猪养不好。
猪为什么养不好，有很多原因，但最重要的是用心不够。逻辑很简单，土鳖父母一样能把孩子养得白胖健康。所以，问题的关键是能不能把猪当孩子和朋友。
遗憾的是，在猪场下面的现象却是屡见不鲜：
现象一：员工因加班吃饭晚了，到食堂时已是剩菜冷饭，心里有一种人不如猪的感觉。
现象二：员工让老板骂了一顿，回去后找了一头猪发泄了一番。
现象三：不少猪场对员工的分工并不明确，干活时一块干，休息时一块休息，干好干坏没啥差别，这个大锅饭最要命，不打破，猪就难养好，猪场也就不会有未来。
现象四：员工只能赚满足温饱的收入，又生活在封闭低质量的环境，心里难爽，自然不会把猪当上帝服务。
现象五：猪行情好坏，员工收入变化不大，财虽然聚了，队伍的心也散了。
现象六：一个猪场的技术员，在与场长闹意见时，疫苗领后不注射，而是直接倒向了下水道。
……
解决上述问题，猪老板们方法多样：有的在猪舍里安装监控，员工的不当做法可以查出来；有的采取严历的处罚措施，让员工不敢有什么动作；也有的把亲信派到场里，像看守一样盯着员工；也有的抵押工资，如员工有出格举动，工资没收……
但效果并不好，什么原因？借用马云的话：一是钱没给到位；二是心委屈了。
员工满意 猪才能满意
照顾好你的员工，他们会照顾好你的客户，进而照顾好你的利润。做到这一点，最关键的是把猪场利益和员工效益结合在一起，让员工为自己养猪。
当然，猪老板还有许多地方需要改善：如对员工要讲信用，不要欺瞒员工；工资要按时发放，让员工尽早看到他们付出的回报；还需要考虑员工的感受，让他们感到在猪场里是平等的。
主要包括：
为员工提供有竞争力的薪酬。有竞争力的薪酬会带来更高的满意度，能最大程度留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。有这样的顺口溜流传：“东家给我吃青菜，我给他干‘吃青菜的活’；给我吃大排，我就给他干‘吃大排的活’。”员工不是傻瓜，他们心里都有本帐。
解决方案：领先企业或定位于行业内领先企业的猪场要给予员工业内的一流薪酬；对于想发展，但没有领先者野心的猪场要给予员工业内中等偏上的薪酬；对于只图维持（生存）的猪场，给予员工业内平均水准的薪酬水平即可。
重视内在薪酬。主要指员工基于工作的心理和情感需求满足度，如对工作的胜任感、成就感、受重视度、是否有利于个人成长等。
猪场员工，封闭式的管理像是坐监狱；与猪共处长期处于严重污染的环境，身心健康受到伤害；低廉的工资很难解决什么大问题；但他们默默地工作着，甚至不分昼夜。
猪老板要理解和爱护自己的员工，养猪人整体上是朴实和感恩的，一份爱护就可换来他们三份回报。
把收入和技能挂钩。猪养的好收入就好。主要内容是：以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高要能分出不同级别。当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的薪酬也会顺理成章地提高。
这种评估制度最大的好处是能传递明确信息使员工关注自身的发展，从而促进员工的发展。而我们知道，员工水平提升了，意味着猪场盈利水平的提升。
薪酬透明化。现在不少猪场采用秘密薪酬制，薪金、提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在薪酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的薪酬，也不了解自己对猪场贡献的价值所在，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，同时，一种封闭式制度也会伤害员工平等的感觉。而平等是实现薪酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
总之，当彼此信任度越高，管理就越少，彼此方便，成本自然下降，工作也越愉快。相反的彼此猜忌、防范、围堵、监督。不但降低生产力，工作也被动，不愉快。
做企业的都知道这一句话-----天下没有免费的午餐，还有一句老话-----以心换心，说的都是这个理。忠诚是双向的，不能单独割裂来讨论。如果养猪人不够忠诚，一定是猪老板做得不够好。
