又到年终岁末，忙碌一年，有的人可能是既有“心”情又有“薪”情，有的人是既没“心”情，更谈不上“薪”情。无论哪种情况，总之大家都很纠结，尤其是老板。年景好，多收了三五斗,分不好，影响团队的“薪”情，来年工作就会没有“心”情，伤不起，焦灼;年景不好，少收了三五斗，没法分，大家都没有“心“情，看淡“薪”情，奢望不起，顾虑重重······
俗话称“挣钱容易分钱难”，但是又有谁知“挣钱不易分钱更难”。真是挣了难，赔了更难。难在哪?仔细谈来，一是不知道咋分，二是怕分不公平，三是不知道该给谁分，最后的结果是你知我知，大家不知，我的地盘我做主老板拍，结果是好事变成坏事，分了钱也就分了“心”，更可怕的是分了“道”，年终看来真是伤不起啊。
老板不易啊，为了给老板解愁，我给各位老板支几招，毕竟再难，日子还要过。
到底该咋分?如果年初有薪酬标准和考核的标准，那就最好，如果没有，我给各位支几招。
第一， 根据业绩和老板可接受的能力，确定奖金总额计提数，现把蛋糕切出来;
第二， 按照部门权重设定部门分配比例;
第三， 各部门确定部门内部各岗位分配权重;
第四， 各部门上报分配结果，公司领导开会再集中一下微调;
第五， 最终分配结果与具体部门领导沟通并发财务，
第六， 分配结果与员工面谈沟通。
这样就ok啦。老板可接受，组织程序合理，过程透明科学，兼顾公司、部门和员工的个体差异，简单、科学、又体现公平，操作起来是不是也很简单哦。
如何体现公平?分配方法有啦，是否就万事大吉啦，错!错!!错!!!方法和程序合法，也不见的公平哦，公平是要靠标准，标准!标准!!标准!!!重要的事说三遍。
何为标准?大家认可和接受的评价维度加尺度，呵呵，这怎么定?比如可以公司班子成员开会从影响全年业绩指标达成的重要因素中定几个，比如：业绩指标贡献、影响业绩指标管理改善指标等，再按照重要性排序赋值，最后对照各部门工作分工打分确定各部门应分配得权重，这样蛋糕就切下来啦，接下来各部门结合部门各个岗位特点，结合部门年度重点工作完成情况，对部门岗位排序民主评议赋值经部门经理集中后上报就可以啦，当然如果部门有考核标准那就更好办啦。所以，标准大家定，过程大家参与，结果大家评，公平问题就自然而然解决啦。
发给谁?我们说发奖金程序和标准是针对岗位或者部门而非某个人，千万要注意，但是我们在大量的管理实践中，为啥程序合法，标准公平，但是结果是奖金却发给了不该多发的人哦呕，那肯定评判的人出现问题了哦，为啥?因为标准和程序合法，但是执行出事啦，所以为啥有的企业年年发奖金，年年评先进，奖金多的永远就是那几位，拿先进的也永远是那几人，大家很不爽，老板也感觉不对头。问题出在哪里啦?大家是人，不是神，谁没有私心杂念，一定是人!人!!人!!!出事啦，重要的事说三遍，怎样规避?其一，评判过程，既要民主也要集中;其二，利益攸关方回避；其三，谁分配谁面谈，一定要满意哦，否则问责。
还有有的企业小，觉得奖金总额不好定，也可以简单点，完成任务年底双薪，没完成发单薪哦。
不用纠结，就这么简单，如果还是感觉不给力，我们可以帮你哦。
